A szupervíziós folyamatokban a személyiségnek a mindennapi munka(végzés) során érintett területeivel dolgozunk. A folyamat eszköze az önreflexió, saját viselkedésünk, kommunikációnk, gondolataink, érzéseink vizsgálata. Segít, hogy az egyén, csoport vagy team a saját tapasztalataiból tanulhasson.
Miért lehet erre szükség?
Saját viselkedésünk, magatartásunk, gondolataink (lásd fent) megfigyelése, tudatos vizsgálata a tanulás és az önfejlesztés leginkább személyre szabott módja. Ilyenkor önmagunkat, személyiségünket vesszük górcső alá, saját nehézségeinkre, keressük a személyes megoldásainkat. Ez nem könnyű: saját magunkat vizsgálni, viselkedésünkre reflektálni egy másik ember előtt nehéz és sokszor sok lelki erőt kíván. Ugyanakkor egyedülálló tapasztalat itt már nincsenek univerzális megoldások, tanulnivalók, a fejlesztés, fejlődés egyéni utakon történik, amelyhez érdemes megtalálnunk a nekünk tökéletes kísérőt.
A szupervízió hatására növekszik az empátiánk, javul a kommunikációnk, fokozódik az értő figyelmünk, valamint rugalmasabban reagálunk a váratlan helyzetekre is (lásd például itt). Jobban megismerjük saját személyiségünk mozgatórugóit ismétlődő viselkedésjegyeinket. Segítségével csökkenthető a kiégés kockázata, és növelhető az úgynevezett belső hatóképesség (annak a belső erőnek a megélése, hogy az illető részben képes befolyásolni a vele történteket és alakítani körülményeit).
Kiknek javasolt az egyéni szupervízió?
Tágan értelmezve mindenkinek, legyen az illető vezető, HR-es, coach vagy bármilyen segítő szakmában dolgozó szakember. Ajánlott továbbá olyanoknak is, akik valamilyen nehézséget élnek meg, illetve egy adott időszakban komoly erőfeszítést igénylő feladattal kell megbirkózniuk, pl. munkakört váltanak, előlépnek a ranglétrán, home office-ban dolgoznak, projektet indítanak vagy zárnak, ismétlődően konfliktushelyzetekben találják magukat – és nem pusztán túl akarnak lenni a nehézségeken, hanem készek tanulni is belőlük.
A sokszor megfoghatatlan szorongás, a konfliktushelyzetek, a maximalizmus vagy éppen jelentős teljesítményromlás is lehetnek a szupervízió témái. Ezek ismétlődése esetén mindenképpen érdemes velük foglalkozni, megvizsgálni, mi az, ami a résztvevő miatt ismétlődik egy helyzetben.
Kiknek javasolt a csoportos, illetve teamszupervízió?
Szupervíziós folyamatban részt vehet egy-egy munkahelyi közösség is. Ha a szupervízión ugyanazon munkahelyen dolgozó, de egymással nem egy szervezeti egységbe tartozó munkatársak csoportja vesz részt, csoportszupervízióról beszélünk, míg egy szervezeti egységbe tartozó, egymással különböző hierarchikus viszonyba lévő munkatársak csapatát teamszupervízióval támogathatjuk. Mivel a kettő célja nagyon különböző, ezért ezeket külön-külön mutatom be.
Csoportszupervízió
Képzeljünk el egy közösséget, ahol hozzánk hasonló munkakörben, így hasonló feladatokkal szembesülő emberekkel beszélgetünk őszintén tapasztalatainkról, azon helyzetekről, amelyekről úgy gondoljuk „ezek csak velünk történtethetnek meg”. A csoportszupervízióban gyakran kiderül, hogy nem vagyunk egyedül ezekkel a helyzetekkel. Egy ilyen közösségben a saját tapasztalataink mellett a más csoporttagok által behozott témákból legalább annyit tanulunk, mint a sajátjainkból. Ez teszi a csoportban való munkát kivételessé.
Teamszupervízió
Az azonos cégnél, de különböző teamekben dolgozó munkatársak gyakran teljesen különböző helyként jellemzik a munkahelyüket. Ennek oka, hogy a különböző teamek története más és más. Eltérő a belső működésük, dinamikájuk, „fejlettségük”, önismeretük. Bár a teamek nagyon különböznek, témáik általában besorolhatók, szupervízióval támogathatók.
Lássunk néhány példát!
- Egy call center tagjai hasonló tapasztalatokat szereznek az ügyfelekkel folytatott telefonbeszélgetések során, feladataik és problémáik is hasonlóak. Egymás eseteinek meghallgatása, közös feldolgozása, jelentősen növeli a kollégák munkájának hatékonyságát, segíti a kevésbé tapasztalat munkatársakat a tipikus helyzetekre való felkészülésben.
- Cégen belül egy új feladat ellátására szervezett team tagjainak nemcsak a csoportjuk kialakításán kell dolgozniuk, hanem gyakran a cégen belüli szerepüket is keresik, ami a munkatársak számára nyomasztó lehet. Csoportdinamikájuk és a szervezeten belül „útkeresésük” támogatása egy szupervizor bevonásával jelentősen megkönnyíti ezt a folyamatot, erősíti a benne résztvevők tudatosságát, növeli az új szervezeti egység hatékonyságát.
- Egy sok személyközi konfliktust megélő csapat tagjainál a helyzetükből adódó feszültségen túl motivációs problémák is jelentkeznek, amelyek rövid távon teljesítményromlást okozhatnak, hosszabb távon pedig az adott csapat széthullásához vezethetnek. Az általában „sűrű”, sok kimondatlan gondolatot, érzést tartalmazó helyzetek mintegy megbénítják a munkatársakat. Támogatással azonban a csoport bizalmi szintje növelhető, erősíthető a belső kommunikáció. A helyzetekre és önmagukra való reflexió pedig abban segít, hogy a későbbiekben ne alakuljanak ki hasonló konfliktusok, vagy legalábbis ne terjedjenek szét a csoportban.
A szupervízió a szakmai személyiség fejlesztés eszköze, hatása kettős eredménnyel jár. Támogatja az egyént vagy a csoportot egy közvetlen helyzet megoldásában, és közvetlenül fejleszti a benne részt vevő munkatársak képességeik kibontakoztatását ennek eredményeképpen a pedig a munkatársak hatékonyabban képesek mindennapi feladataikat ellátni.